Cara Menulis Tinjauan Kinerja

Tidak semua orang menikmati prospek mendapatkan umpan balik atas kinerja kerja mereka. Bahkan untuk karyawan yang paling terkenal, tidak diketahui apa yang akan dikatakan bos mereka tentang mereka dalam tinjauan kinerja tahunan dapat menimbulkan kecemasan. Itulah mengapa sangat penting untuk menulis ulasan kinerja yang hormat, jujur, dan adil untuk karyawan Anda. Apa pun yang Anda tulis, sampaikan dengan belas kasih.

apa perbedaan antara gdp dan gnp

Menulis evaluasi kinerja juga bisa membuat bos stres. Bagaimana Anda bisa dengan bijaksana memberi tahu seseorang tentang area deskripsi pekerjaan mereka di mana mereka gagal mencapai sasaran? Bagaimana Anda dapat menjelaskan dengan jelas kepada seseorang cara yang tepat untuk meningkatkan kinerjanya?

Berikut adalah beberapa tip, praktik terbaik, dan hal-hal yang harus dihindari saat menyusun tinjauan kinerja yang akan membantu karyawan Anda maju dan berkembang dengan percaya diri.

Manfaat Tinjauan Kinerja

Tinjauan kinerja karyawan harus dilihat sebagai pengalaman positif karena mereka memainkan peran penting dalam kesehatan perusahaan. Ini adalah kesempatan bagi manajer dan karyawan untuk mendiskusikan metode yang dapat diterapkan perusahaan agar berhasil lebih efektif di masa depan. Anda bisa melihat kekuatan dan kelemahan karyawan, manajer, dan perusahaan secara keseluruhan.

Tinjauan kinerja yang berhasil adalah:

dengan apa kamu membersihkan kulit?

• Bermanfaat bagi majikan: Tinjauan kinerja harus menjadi percakapan. Karyawan harus ditawari kesempatan untuk mengungkapkan secara terbuka bagaimana menurut mereka tim dan perusahaan dapat bekerja lebih efektif. Anda bisa mendengar perspektif baru tentang apa yang tidak berhasil dari sudut pandang karyawan.
• Bermanfaat bagi karyawan: Tinjauan yang ditulis dengan baik memberikan validasi karyawan untuk pekerjaan baik yang mereka lakukan dan umpan balik konstruktif tentang bagaimana mereka dapat meningkatkan. Ini akan membantu mereka tumbuh secara profesional dan memberi mereka tujuan yang jelas untuk dicapai. Ini akan membantu mereka meningkatkan diri demi karir mereka sendiri dan sebagai aset bagi perusahaan.
• Bermanfaat bagi perusahaan: Melalui tinjauan ini, manajemen dan karyawan mendapatkan kesempatan untuk melihat bagaimana mereka semua dapat bekerja sama untuk meningkatkan secara keseluruhan. Manajemen dapat melihat bagaimana kinerja orang-orang secara menyeluruh, baik di tingkat individu maupun di tingkat korporat. Mereka kemudian dapat mengembangkan rencana permainan untuk mengatasi area masalah dan memanfaatkan kesuksesan.

Ulasan adalah ucapan terima kasih atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik dan peta jalan untuk perbaikan bagi perusahaan secara keseluruhan.

Proses Tinjauan Kinerja

Dalam perusahaan yang cukup besar, tugas pengelolaan penilaian kinerja akan jatuh pada departemen sumber daya manusia (SDM). Pemimpin SDM akan membagikan formulir ulasan sebelumnya kepada orang yang memberikan ulasan dan orang yang sedang ditinjau. Orang yang ditinjau akan menyelesaikan penilaian diri, mengomentari apa yang mereka lakukan dengan sukses tahun itu dan mencatat area di mana mereka yakin dapat meningkatkan dengan bimbingan dan pelatihan.

Tergantung pada ukuran dan struktur bisnis, ini akan terlihat berbeda di setiap industri. Untuk perusahaan kecil dengan hanya segelintir karyawan, manajer atau bahkan pemiliknya adalah orang yang baik untuk mengelola ulasan. Siapa pun yang memberikan ulasan harus berada dalam posisi manajemen atas dan sering berhubungan dengan karyawan yang mereka ulas setiap hari. Terkadang, anggota tim akan saling meninjau dalam proses peer review kolaboratif. Pendekatan ini bekerja dengan baik ketika rekan-rekan bekerja lebih dekat satu sama lain daripada seseorang dalam posisi manajerial.

Hal-hal yang Harus Dihindari Saat Menulis Ulasan Kinerja

Saat menulis ulasan, ada praktik terbaik dan ada teknik bermasalah yang mengarah pada tinjauan yang tidak produktif. Berikut beberapa hal yang harus dihindari saat mengerjakan proses peninjauan.

• Jangan tunjukkan hal-hal negatif tanpa memberikan umpan balik yang membangun. Jika Anda memberi tahu seorang karyawan bahwa mereka melakukan sesuatu dengan buruk atau salah, Anda perlu memberi tahu mereka cara yang paling efektif atau benar untuk melakukannya. Jika Anda tidak memberi mereka cara nyata untuk meningkatkan dan alat yang mereka butuhkan untuk berhasil , jangan berharap kinerja karyawan akan berbeda saat mereka mendapatkan ulasan berikutnya. Jika Anda tidak punya waktu untuk menguraikan proses spesifik, pastikan Anda membuat janji tindak lanjut dengan orang yang bisa mengajari mereka.
• Jangan mendominasi pembicaraan. Harus ada keterlibatan karyawan selama percakapan. Meskipun Anda harus mengarahkan percakapan saat mendiskusikan kinerja karyawan, terimalah apa yang mereka katakan tentang struktur perusahaan dan gaya manajemen Anda. Tidak ada yang tahu proses dan struktur perusahaan seperti seseorang yang menavigasinya setiap hari, dan mereka diperlengkapi dengan baik untuk memberikan umpan balik tentang apa yang berhasil dan tidak. Dan jika Anda tidak mau mendengarkan kritik mereka, seberapa banyak mereka akan memberikan kritik yang Anda tawarkan kepada mereka?
• Jangan menumpuk. Bahkan untuk karyawan dengan kinerja terburuk, Anda tidak dapat memiliki ulasan yang sukses jika hanya setengah jam Anda memberi tahu mereka semua yang mereka lakukan salah. Intermiten selama peninjauan, pastikan Anda mencatat hal-hal yang mereka lakukan dengan benar. Jika mereka merasa yang Anda lihat hanyalah negatifnya, mengapa mereka harus merasa termotivasi untuk memperbaiki diri di masa depan? Cobalah untuk mengelompokkan hal-hal yang dapat mereka kerjakan ke dalam kategori tertentu sehingga Anda tidak terlalu fokus pada hal-hal yang spesifik. Beri mereka gambaran luas tentang area yang membutuhkan perhatian dan tawarkan solusi tentang bagaimana mereka dapat meningkatkan, daripada menguraikan setiap hal yang mereka lakukan salah.

Sekarang setelah Anda memiliki gagasan tentang hal-hal yang harus dihindari, berikut adalah beberapa praktik terbaik untuk dimasukkan ke dalam ulasan Anda.

• Pesan ulasan dengan positif. Bahkan jika Anda merasa karyawan tersebut tidak melakukan apa-apa, jika Anda ingin mereka mendengarkan dan mempertahankan umpan balik Anda, Anda harus memulai dan mengakhiri dengan pujian untuk menjaga tingkat moral mereka . Jika Anda memulai percakapan dengan hal-hal negatif, karyawan tersebut mungkin akan menutup diri dan tidak mendengarkan sepatah kata pun dari ulasan tersebut. Jika merasa mereka hanya mendengar negatif setelah negatif, mereka tidak akan mampu menangani dan mencerna semua umpan balik. Paling tidak, beri mereka sesuatu yang positif untuk memulai percakapan dan sesuatu yang menyenangkan untuk mengakhiri pertemuan. Jika mereka pergi dengan perasaan tidak berguna, mereka tidak akan memiliki motivasi atau kemampuan untuk berkembang.
• Berikan cara nyata untuk bertindak berdasarkan umpan balik yang membangun. Saat mendiskusikan area karyawan untuk perbaikan, pastikan Anda menjelaskan bagaimana tepatnya mereka dapat meningkatkan. Jika Anda menulis karyawan buruk dalam menulis laporan, beri tahu mereka cara menulis yang baik. Mereka mungkin tidak pandai dalam sesuatu karena mereka tidak pernah ditunjukkan cara yang tepat untuk melakukannya. Umpan balik negatif demi umpan balik negatif tidak memberi karyawan cara apa pun untuk tumbuh di masa depan.
• Berikan peringkat kinerja numerik atau alfabet. Metode ini mungkin tidak bekerja untuk setiap industri. Otak beberapa orang tidak memproses blok teks dan juga angka. Jika Anda memiliki sistem penilaian yang ditentukan, seorang karyawan dapat memiliki gagasan yang lebih jelas tentang posisi mereka. Jika industri Anda memiliki standar kuantitatif, sistem penilaian ini mudah dibuat. Jika Anda bekerja dalam penjualan, mungkin rata-rata 100 penjualan dalam sebulan adalah A. Jika Anda bekerja di layanan pelanggan, Anda dapat mendasarkan barometer kesuksesan pada seberapa cepat kasir dapat memindai barang. Dalam industri di mana Anda memiliki akses ke data kuantitatif, mungkin menyiapkan sistem penilaian dapat membantu karyawan mendapatkan gambaran yang lebih baik tentang seberapa baik peringkat kinerja mereka menurut standar perusahaan.
• Jujur tapi masuk akal. Seorang karyawan tidak akan meningkat ketika ulasan mereka hanya terdiri dari pujian yang bersinar. Memberi mereka umpan balik yang jujur ​​adalah pujian tersendiri; itu menunjukkan bahwa Anda percaya pada kapasitas mereka untuk tumbuh dan berkembang sebagai seorang profesional. Jika karyawan Anda berada di ujung spektrum yang berlawanan, mereka tidak dapat meningkat jika ulasannya hanya setengah jam dari Anda memarahi mereka. Fokus pada hal positif dan negatif untuk semua karyawan Anda sehingga mereka semua dapat meningkatkan dan tetap menerima kritik.

Tinjauan kinerja tidak boleh berupa percakapan tunggal; ini adalah awal pertumbuhan bagi karyawan, manajemen, dan struktur perusahaan Anda. Penting untuk meluangkan waktu untuk menetapkan tujuan dan memberikan umpan balik yang konstruktif sehingga karyawan memiliki sesuatu untuk dicapai dan cara nyata untuk meningkatkan kinerja mereka.

berapa banyak cangkir dalam 1 pint

Idealnya, tidak ada yang dikatakan dalam penilaian kinerja yang harus mengejutkan karyawan. Saluran komunikasi yang tepat antara manajemen dan karyawan harus terbuka sepanjang tahun, tidak hanya setahun sekali. Tinjauan resmi hanyalah cara untuk rekap tahun dengan cara yang memberikan semua pihak yang terlibat peta jalan yang jelas untuk bergerak maju bersama sebagai sebuah tim.